Многие руководители считают, что формирование системы мотивации и поощрения сотрудников излишне, поскольку они и так предоставляют рабочее место и выплачивают заработную плату. А в государственных учреждениях директора автоматически обеспечивают условия труда, которых нет у многих граждан: официальное трудоустройство, возможность выхода на больничный, пенсию по выслуге лет и т.д.

В школах вот уже много лет есть проблема кадрового голода: отсутствие молодых специалистов, специалистов высокого класса, мужчин, а значит, директора будут вынуждены использовать все возможности для мотивации педагогов. 

Материальная мотивация педагога

Мы все по привычке считаем, что основной вид мотивации сотрудника –материальная мотивация: хорошая зарплата, премиальные, но это не так. До определенного порога, да, материальная мотивация может влиять на качество работы сотрудника, но если заплатить учителю в 2, в 3, в 4 раза больше, это не значит, что он будет в 2-3-4 раза больше или лучше работать. Постепенно происходит привыкание к высокой зарплате, и качество труда сначала растет, а потом снижается. Денежная мотивация – самый слабый стимулятор работы сотрудника. И ни в одной организации нет возможности постоянно и значительно повышать зарплату.

Безусловно, сотрудник должен зарабатывать столько, чтобы обеспечить удовлетворение своих потребностей и своей семьи. Маленькая, по мнению работника, зарплата вызывает у него чувство неудовлетворенности, отторжения – такой работник всегда находится в негативе, и постепенно качество его работы (и жизни) ухудшается, работник может нарушать трудовую дисциплину, подрывать взаимоотношения в коллективе, плести интриги.

К интригам в коллективе, к формированию групп недовольных приводит инепрозрачная и непонятная система поощрения сотрудников.

Изначально завышенные требования для получения стимулирующих выплат не замотивируют сотрудников: лучше получать оклад и спокойно работать, нежели прилагать неимоверные усилия за небольшую, совершенно несопоставимую с затратами, премию.

Несправедливость стимулирующих выплат

Также в организации могут быть сформулированы такие требования к сотрудникам для выплаты стимулирующих, что одни категории работников могут получить их легко и в рамках выполнения своей основной работы, а другие для получения той же премии должны затратить большее время или просто не иметь возможности получить эту премию. Например, премия за выступление на конференции, семинаре или педсовете. Понятно, что завучи, которые всегда являются докладчиками на педсовете, получат премию. А как же быть простым учителям? Ведь все 30-40 учителей школы не могут выступать на каждом педсовете, а значит, и лишаются возможности получить премию за выступление.

Или, к примеру, у ... Читать дальше »